Employer branding: maakt het uw rekrutering goedkoper?

In een ideale wereld drukt een sterke Employer Brand de kost van rekrutering. Een werkgeversimago dat intern en extern klopt en aan beide kanten positief wordt beleefd, garandeert een passende instroom van gemotiveerde mensen en houdt werknemers langer.

Maar in de realiteit heb je als werkgever je Employer Brand niet helemaal in de hand.

BBCCreativity HR Lunchdebate participants

Zeven HR captains of industry uit de meest verscheiden sectoren waren het erover eens tijdens het BBC HR lunchdebat onlangs in Brussel. Ze werken hard aan een sterke Employer Brand.

Employer Brand raakt alle niveaus
Maar dat doen ze niet alleen. Omdat een Employer Brand op het snijpunt ligt van Management, Marketing en HR. En dat is meteen de eerste horde: directie, communicatie en personeelsbeleid horen samen te werken vanuit dezelfde visie op hun imago.

Anders ontstaat er een breuk tussen het werkgeversimago dat je extern communiceert en hoe die brand intern wordt beleefd. Zo’n breuk haalt je inspanningen om de juiste mensen aan te werven en sterke werknemers lang te houden meteen onderuit.

Imago en identiteit: wie controleert wat?
De moeilijkheid is dat er tal van externe factoren zijn die je imago bepalen maar waarover je nauwelijks controle hebt: de sector waarin je actief bent – natuurlijk. Mensen staan gewoon anders tegenover onderwijs, de overheid of bijvoorbeeld chemie als werkgever.

Werknemers in het straatbeeld kunnen dat imago ook mee vormen. Zelfs familie en vrienden kunnen dat beeld bijsturen en druk op de keuze voor een bepaalde job uitoefenen.

Dan zijn er nog de media, die een grote impact hebben op hoe mensen naar sectoren of producten kijken. En die zo gevreesde- wegens-niet-zo-controleerbare social media, waar één zinnetje jaren Employer Branding teniet kan doen, zo lijkt het wel.

(Employer) Branding
Het kan een groot voordeel zijn: het imago van je product of dienst spreekt zo veel mensen aan dat ze graag voor je willen werken. Denk Apple, bijvoorbeeld. Dan hoort je interne werkgeversimago samen te vallen met het externe; en zelfs met je brand.

In heel wat andere gevallen, en vaker in b2b, moet je je als aantrekkelijke werkgever met je Employer Brand juist vérder van je product positioneren om die instroom van goede krachten te garanderen. In logistiek bijvoorbeeld, een sector die vandaag niet zo populair is als werkgever.

Hoge lonen werken niet
Wat je als werkgever wel goed in de hand hebt, zijn de lonen. En wat blijkt? Met hoge lonen haal je nieuwe mensen wel over de streep, maar ze hebben nauwelijks nog langetermijnimpact op retainment.

Hoge lonen werken niet, ze binden goede nieuwe krachten niet aan je organisatie. Omdat ze geen band hebben met je brand, je bedrijf, je product, dus blijven ze niet.

Zo bepalend is je Employer Brand geworden, zo belangrijk je bedrijfscultuur.

Bron: BBC blog

De voordelen van e-recruitment en van een niche job board

12 februari 2015

De voordelen van e-recruitment en van een niche job board

Het digitale tijdperk heeft veel veranderingen gebracht in onze manier van communiceren. Online technologieën staan een grotere interactie tussen mensen toe, evenals het delen van informatie. Binnen de bedrijven hebben HR-afdelingen hun recruteringsstrategie moeten aanpassen om hun ideale kandidaat te vinden.

Niet zo lang geleden publiceerden bedrijven hun vacatures via de traditionele pers. E-recruitment is ontstaan en daarmee werden veel hulpmiddelen ontwikkeld. Allereerst kwamen de algemene job boards en sinds enkele jaren is er de opkomst van het recruteren via de sociale media (voornamelijk Facebook en LinkedIn). Finaal zal er voor elk een meer precieze targeting en besparing van kostbare tijd zijn.

Een niche job board is een goede oplossing om het publiek van een algemeen job board te bereiken, door een precieze markt als doelgroep en verschillende kanalen zoals de sociale media te gebruiken.

Wat is e-recruitment?

E-recruitment komt neer op recrutering via het internet. Het gaat om het aanwervien via een job board, de publicatie van vacatures op een rubriekadvertentiesplaats en het aanwerven via sociale media. E-recruitment omvat ook het papierloos wervingsbeheer (het verzenden van een sollicitatie per e-mail, geen papier meer…).

E-recruitment brengt vele voordelen voor bedrijven en kandidaten. Het zorgt voor een duidelijke tijdsbesparing en een meer doordachte keuze, een snelle en doeltreffende manier om contact te maken. ME-recruitment vraagt wel beter beheer omdat het aantal kandidaten gestegen is.

Algemene job boards

Om te helpen bij het beheer van deze sollicitaties, werden aan het einde van de van de jaren negentig veel job boards ontwikkeld. Deze zoekmachines zijn websites waar werkgevers hun vacatures kunnen publiceren door meerdere criteria op te geven: locatie, ervaring, vereiste kwalificaties…

Algemene job board bieden jobs waar alle sectoren zich overlappen en door elkaar lopen. Hun kracht is natuurlijk het grote publiek voor bredere profielen (voor zover hun bekendheid wordt herkend). Werkzoekenden bezoeken spontaan deze websites. Daarentegen bereiken we vaak de grenzen van zodra ze een kandidaat met meer specifieke kwaliteiten moeten vinden.

Recruitment via sociale netwerken

Het zoeken van een kandidaat via de sociale media geeft een moderner beeld aan het bedrijf, ze kunnen zo de kandidaat verleiden met een aantrekkelijk voorstel. Dankzij een verzorgd beeld kan de kandidaat idee krijgen van het bedrijf waar hij solliciteert. Het bedrijf kan op zijn beurt ook het profiel van de sollicitant raadplegen. Ze kunnen ook degene die niet actief op zoek zijn naar een baan bereiken.

Bovendien merken we op dat de grote meerderheid van de bevolking die actief is op de sociale media, samengesteld is uit jonge mensen van 25-35 jaar met een Bachelor (+ 5). Aan de andere kant, als de leden van deze sociale media hun persoonlijk gegevens niet willen verklappen of onjuiste informatie over hun profielen en/of vaardigheden geven zal de werkgever ze niet kunnen bereiken.

Moeten we op de hoede zijn voor de sociale media? Hoe zit het met respect voor de privacy? En welk beeld kan dat geven?

Een niche job board (zoals TL Hub)

Met een niche job board kan de recruiter van de twee modellen hierboven genieten. Aan de ene kant hebben ze toegang tot een zeer groot publiek, gericht op één soort sector (zoals transport, logistiek en supply chain voor TL Hub).

Aan de andere kant, als sector, en niche job boards kunnen specifieke pagina’s maken en actief communiceren op de sociale media in naam van hun klanten. Dit steeds gefocust op de niche en zijn actoren.

Niet iedereen is bereid om te communiceren! Niet alle bedrijven hebben een sterk genoeg beeld om ultra aanwezig te zijn op de sociale media. Niche job boards kunnen zich meerdere kanalen toe-eigenen en zichtbaarheid creëren in een sector via een groot aantal klanten. Het pertinente gebruik van de sociale media, gespecialiseerde pers en andere, zoals verdeelkanalen van informatie naar een gesegementeerde doelgroep is de specialiteit van een niche job board.

Niche job boards stellen dus een zeer efficiënt alternatief voor, voor meer gespecialiseerde profielen en zijn onlosmakelijk verbonden met de sector.

Bron: TL-hub

Zo kan HR geld besparen met Excel

Excel

Wil HR zijn werk goed doen, dan is kennis van Excel onmisbaar. Neem alleen al HR-analytics. Maar de meeste HRM’ers hebben weinig kaas gegeten van Excel.

Dit zegt Henk Vlootman die al jaren Excel-trainingen geeft aan HRM’ers. Dat de HR-manager te weinig kennis van Excel heeft, noemt hij een gemiste kans. “Niet alleen zijn ze er onnodig veel tijd aan kwijt, ook ontbreekt het inzicht hoe je het strategisch kunt inzetten.” Wie volgens hem de valkuilen van Excel kent, kan zijn organisatie miljoenen besparen. Vijf vragen over Excel.

1 Excel, daar kan toch iedereen al mee werken?

“Ja, maar je hebt werken en wérken. Meestal is het zo dat mensen werken voor Excel, in plaats van andersom. Het gaat er juist om dat je als gebruiker zelf zo min mogelijk doet. Vaak weet de HR-manager wel wat voor overzichten hij wil hebben, maar hoe hij dat op kan lossen met Excel? Die kennis ontbreekt.”

2 Wat doen de HR-professionals volgens u dan niet goed?

“Ze zijn zich er vaak niet van bewust hoeveel tijd het kost iets in het systeem te zetten. Of ze werken met oude overzichten die al lang niet efficiënt meer zijn. Dat zijn verborgen kosten voor een organisatie. Alleen daarom al moet een HR-manager meer van Excel weten. Zodat hij of zij weet wat de mogelijkheden zijn om tijd en kosten te beparen in het bedrijf. De kracht van Excel is kortweg dat je kunt modelleren wat je wilt weten. Maar dan moet je bepaalde principes en methodieken van Excel kennen. Bijvoorbeeld hoe Excel omgaat met een datum. Hoeveel (werk)dagen voer je in en klopt het? Als je de valkuilen van Excel niet kent, dan kan dat je organisatie miljoenen kosten.”

3 Kunt u actuele voorbeelden noemen waar Excel heel handig voor is?

“Ik denk dan bijvoorbeeld aan de aanzegtermijnen. Als die niet goed in de systemen staan, kan dat een bedrijf flink geld gaan kosten. Of denk aan het berekenen van de transitievergoeding. In Excel kun je per afdeling of per persoon alvast structureren wat de toekomstige waarde is van werknemers. Hoeveel geld gaat het de organisatie kosten bij een reorganisatie bijvoorbeeld? Dat zijn bepaalde basisprincipes van
Excel die een HR-manager wel moet beheersen. Het mooie is dat de deelnemers van de cursus die ik geef, met concrete modellen naar huis gaan.”

4 Maar dit soort informatie kan toch ook gewoon in HR-software gezet worden?

“Dat hoor ik regelmatig. Maar HR-pakketten zijn vaak een keurslijf. Je moet werken volgens de regels van het pakket. Maar in Excel maak je je eigen spelregels en maak je gebruik van de data zoals jij dat wilt. Je kunt de gegevens uit het ene systeem samenkneden tot wat jij wilt zien. En tot wat jij als HR-manager wilt laten zien aan het management. Tot 2012 waren de mogelijkheden om bulkdata in Excel in te laden beperkt. Maar er kan nu zoveel meer, dankzij vier powertools van Excel. De meeste mensen die werken met Excel, kennen die nog niet. Ik noem dat altijd de verborgen mogelijkheden van Excel.”

5 Het klinkt wel erg uitvoerend. Is een Excel-cursus ook iets voor de strategische HR-rol?

“Juist! Als je weet hoe je met Excel tijd kunt beparen blijft er tijd over voor de strategische rol. En met goede Excel-kennis weet je hoe je de juiste informatie aan de organisatie kan laten zien. Je leert omgaan met data én je leert de valkuilen kennen. Kennis van Excel versterkt de rol van HR als businesspartner.”

Bron: Jeannette Beentjes

Ingrijpend verbeteren van uw Human Resource Management

Ingrijpend verbeteren van uw Human Resource Management

Wilt u een HR functie die continu waarde toevoegt aan uw organisatie?
Zeker nu richten veel organisaties zich op het beheersen van kosten die gepaard gaan met hun Human Resource Management (HRM) en de daarbij horende organisatie, processen en instrumenten. HR wordt immers traditioneel gezien als een cost center. Hoewel er voor de kortere termijn dan weliswaar wordt bespaard, ontstaat daardoor echter steeds meer ook een strategisch risico! Het reële gevaar is dat te hard word gesneden in de bezetting en kosten van HR professionals en -instrumenten, waardoor in de steeds krapper wordende arbeidsmarkt te weinig aandacht overblijft voor het aantrekken, behouden en ontwikkelen van kritisch talent. Onze dienstverlening op het gebied van HR Transformatie helpt u bij het optimaliseren van uw HR dienstverlening en het realiseren van een HR functie die continu waarde toevoegt, zowel in tijden van kostenbeheersing als in tijden van groei.

Potentiële impact van HR functie op
organisatorische waarde (99%)
HR functie kosten (<1%)
Bij het besparen van kosten van de HR functie, richten
organisaties zich traditioneel vooral op het efficiënter
inrichten van HR processen en het invoeren van
ondersteunende technologieën, zoals HR backoffice
systemen. De ervaring leert echter dat de totale
kosten van een HR functie in veel gevallen minder
dan 1% van de bedrijfsinkomsten bedragen. Dus zelfs
ingrijpende kostenverlaging binnen een HR functie
heeft een relatief kleine impact op de winstgevendheid
van een organisatie. Andersom gezegd, de potentie
voor HR om zich écht te richten op het toevoegen van
organisatorische waarde, is vele malen groter! Gelukkig
zijn de kansen om dit te doen enorm toegenomen.
Succesvolle organisaties zijn in staat om de perfecte
balans te realiseren tussen kosten en opbrengsten
die samenhangen met het managen van hun HRM.
Zij combineren het zijn van ‘Beste Werkgever’ met
integrale kostenbeheersing en financiële transparantie.
Sterker nog, steeds vaker wordt het verband
tussen superieur HRM en betere bedrijfsresultaten
aangetoond. Organisaties met goed HRM presteren
gewoonweg beter.
Organisaties van de toekomst richten hun HRM ook
steeds meer medewerker gericht in, waarbij HR
instrumenten de schaarse medewerkers niet inperken,
maar juist meer keuzevrijheid geven. Om dit te
realiseren wordt ook steeds vaker gebruik gemaakt van
moderne technologieën, waaronder sociale media en
flexibel inzetbare Talent Management oplossingen.
Wat komt u tegen bij uw HR Transformatie?
Een volledige HR Transformatie is een reis waarbinnen
diverse essentiële stappen doorlopen worden,
variërend van het opstellen van een adequate
strategie, het onderbouwen en maken van de
juiste investeringsbeslissingen, het ontwerpen en
invoeren van een effectieve organisatie, processen en
technologieën tot het opleiden van HR professionals en
het voeren van een goede programma regie.
Betrokkenheid van HR professionals bij
strategievorming
Bij nagenoeg alle organisatorische uitdagingen
heeft menselijk kapitaal een doorslaggevende en
strategische invloed. HR professionals moeten
daarom een natuurlijke betrokkenheid hebben bij het
strategieproces om te zorgen dat de juiste prioriteiten
worden toegekend aan HRM. Er moet een gedegen
visie en strategie worden ontwikkeld over de inhoud en
vorm daarvan en ook op de verwachte bijdrage van de
HR functie en –professionals.
Het maken van verantwoorde keuzes
Het doen van investeringen in het kader van HR
Transformatie vereist inzicht en durf in een tijd waarin
enerzijds het kostenbewustzijn hoog is, tegelijkertijd
de schaarste aan menselijk kapitaal toeneemt. Een
essentiële stap in ieder HR Transformatie programma,
is daarom het onderbouwen van noodzakelijke
investeringen in een business case. Hierbij dient op een
gestructureerde wijze gewerkt te worden. Dit houdt
in dat tegenover soms ingrijpende investeringen ook
realistische voordelen moeten staan, die lang niet altijd
kwantitatief en tastbaar zijn. Juist voordelen die meer
strategisch van aard zijn, zijn soms minder concreet te
maken.
Het ontwerpen van een adequate HR
organisatie, processen en technologie
Onderdeel van een HR Transformatie is ook
het ontwerpen van het toekomstige HR
dienstverleningsmodel, waarbij meestal onderscheid
wordt gemaakt in de rollen business partner, expertise
centra en shared services. Een echte transformatie
houdt in dat er een HR functie wordt ontworpen die
significant anders is dan de huidige. Bijvoorbeeld het
omzetten van een functionele- naar een hiërarchische
HR kolom, het realiseren van expertise centra voor
specialistische HR taken, het uitbesteden van soms
grote delen werk, het invoeren van medewerker- en
manager zelfbediening. Het is van belang om bij het
ontwerpen van een HR dienstverleningsmodel (dat
tot een behoorlijk detail niveau dient te gebeuren),
gebruik te maken van het grote potentieel van nieuwe
technologie.
Investeer in je HR talent
De nieuwe rol van HR vergt ook nieuwe kennis en
vaardigheden van HR professionals. HR managers
en -adviseurs die kunnen denken in termen van
bedrijfsresultaat en toegevoegde waarde en die
kwaliteit van dienstverlening hoog in het vaandel
hebben. Het is niet voldoende om alleen de sticker
‘strategisch’ op HR te plakken.

 

Welcome

Welkom op besparingsadviseur.be!

Bent u op zoek naar HR-gerelateerde besparingsmogelijkheden?
Op deze site zal u meerdere opties terugvinden met daarbij de voor- en nadelen.

Waarom?
Zodat u niet heel het internet moet afzoeken, maar zodat u alles op één handige locatie kan terugvinden